کارراهه به مثابه صخره نوردی

اگر بخواهید یک کارراهه شغلی را از نقطه صفر شروع کنید، چه کارهایی را به عنوان پایه های اساسی در طراحی فرآیندها باید در نظر داشته باشید و چه عواملی ما را در پیاده سازی موفقیت آمیز این سیستم رهنمون می شوند؟

اگر چه اغلب، این سیستم را فرایندی مجزا تصور می کنند، ولی مسیر کارراهه شغلی کارکنان تنها اگر با استراتژی اساسی کسب و کار در خصوص مدیریت استعدادها همخوان و یکپارچه شود موثر خواهد بود. مسیرهای شغلی با همراستا کردن فرایندهای مدیریت استعدادها و برقراری اتصال بین نقشهای شغلی، شایستگی های مورد نظر و تجربیات کلیدی، کارکنان را به سمت دستیابی به رقابت پذیری آینده شرکت هدایت می کنند.

برای طراحی یک کارراهه شغلی از نقطه صفر، لازم است مراحل کلی زیر پیگیری شوند:

گام اول: خلق نقشه راه کارراهه

گام دوم: ساختن شناسنامه شغلی برای هر سمت

گام سوم: تعریف شایستگی های اصلی و رفتارهای مورد نظر

گام چهارم: یکپارچه کردن برنامه های آموزشی و توسعه با آن

گام پنجم: ایجاد و تعیین مسئولیتها و سطح پاسخگویی برای گروههای مختلف

به منظور استقرار موفقیت آمیز گامهای فوق لازم است که به برنامه ارتباطی و اطلاع رسانی، نحوه پشتیبانی، جلب همکاری و تاثیر اجتماعات مختلف روی آن و ارائه نمونه های موفق و نیز تجزیه و تحلیل راهبردی فرآیند و دستاوردها توجه شود.

در محیط متنوع، جهانی و تکنولوژی محور امروز، کارراهه ها دیگر تنها به عنوان حرکتهای عمودی به سمت بالای نردبان طراحی شده دیده نمی شوند. در عوض استعاره مناسب تر برای مسیر کارراهه یک فرد، دیوار صخره نوردی است که در آن می توان مستقیم صعود کرده، روی یک زاویه آن بالا رفته یا ممکن است تصمیم بگیرید مدتی بالا رفته، سپس مورب حرکت کنید تا راه جدیدی پیدا کرده و سپس ادامه دهید.

در پس زمینه کارراهه، هر یک از این دستگیره ها و جای پاها می توانند نشانگر نقشی مشخص و توسعه تجربه و یا شایستگی شغلی در طول مسیر شغلی یک فرد باشند. به همین ترتیب یک فرآیند موفق کارراهه شغلی باید چند وجهی بوده و از هر یک از گامهای چرخه مدیریت استعدادها پشتیبانی نموده و نیروی کار را در جهت رویکردهای آینده شرکت همراستا کند.

در این مسیر کارراهه های شغلی که به خوبی ترسیم شده اند و عوامل موفقیت زمینه ای را در نظر گرفته اند می توانند در نقش هدایت سازمان به سمت تغییر و ساختن شایستگی های نیروی کار پیروز شوند.

مطالب مرتبط:

مفاهیم مدیریت استعداد و کارراهه

توسعه یک برنامه کارراهه شغلی

دانلود یک نمونه مفهومی کارراهه شغلی

بهبود و توسعه کیفی شایستگی ها

گامهای برنامه ریزی جانشین پروری

دوره آموزشی غیرحضوری کارراهه شغلی

مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

یک سخنرانی موثر، ظرف مدت ۳۰ تا ۶۰ ثانیه

یک سخنرانی موثر، ظرف مدت ۳۰ تا ۶۰ ثانیه

تعریفی است از شغل شما و آنچه انجام می دهید و اینکه چرا یک نفر باید با شما همکاری کند در کمتر ۳۰ ۶۰ ثانیه. این سخنرانی اصطلاحا «سخنرانی آسانسوری»نیز نامیده می شود.

· منظور از یک سخنرانی خیلی کوتاه چیست؟

تعریفی است از شغل شما و آنچه انجام می دهید و اینکه چرا یک نفر باید با شما همکاری کند در کمتر ۳۰ ۶۰ ثانیه. این سخنرانی اصطلاحا «سخنرانی آسانسوری» نیز نامیده می شود وعلت نامگذاری آن این است که اگر دست تقدیر شما را با شخصی که همیشه آرزوی مذاکره و همکاری با وی را داشتید در یک آسانسور قرار داد چگونه بتوانید در آن زمان کوتاه در مورد کسب و کارتان برای او توضیح دهید و وی را برای همکاری در زمینه کالا و یا خدمات خود ترغیب نمایید.

در این مقاله به بیان نکات مهم در ارتباط با یک «سخنرانی آسانسوری» پرداخته می شود و به شما در چگونگی عملی کردن آن کمک می کند.

· چرا اینکار خیلی مهم است؟

زیرا شما همیشه در اولین برخورد فقط ۳۰ ۶۰ ثانیه وقت دارید که تاثیرگذار باشید. چون بازه توجه در افراد قبل از اینکه ذهن آنها منحرف شود به طور متوسط ۳۰ ثانیه است.

دلیل دیگر این است که امروزه مردم وقت کمی دارند و شما یا باید آنها را به سرعت جذب کنید و یا آنها را برای همیشه از دست بدهید.

· نکات مهم برای یک سخنرانی آسانسوری تاثیر گذار

۱. مختصر و مفید سخن بگویید. صحبت های شما نباید بیش از ۳۰ تا ۶۰ ثانیه طول بکشد.

۲. واضح صحبت کنید. به گونه ای سخن بگویید که همه بتوانند منظور شما را درک کنند. فکر نکنید که اگر از کلمات سخت استفاده کنید باعث می شود باهوش تر به نظر برسید بلکه باعث میشود که شنوندگان شما را درک نکنند و شانس خود برای جذب آنها را از دست بدهید.

۳. با قدرت وارد عمل شوید. از کلمات محکم و تاثیرگذار استفاده کنید. از تمام توان، قدرت و تجربه خود استفاده کنید تا بتوانید توجه شان را جلب کنید.

۴. تصویرسازی کنید. از کلماتی استفاده کنید که باعث ایجاد تصویر در ذهن شنوندگان شود.

۵. شغل خود را درقالب یک داستان تعریف کنید. یک داستان کوتاه بگویید. این داستان باید به گونه ای باشد که کار شما و آنچه انجام میدهید را برای دیگران روشن کند.

لینک عضویت در گروه تلگرام HRM

یادآوری می گردد که هم اکنون دوره های غیرحضوری در برگیرنده موارد ذیل است:

v دوره غیرحضوری مدیریت عملکرد بر اساس توافقنامه های عملکردی

v دوره غیر حضوری سازماندهی و طراحی ساختار منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل اولریش و تحقیقات مرسر

v دوره غیرحضوری مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی

v دوره جانشین پروری برای مشاغل کلیدی

لیت کامل دوره های آموزشی تخصصی مدیریت منابع انسانی

جهت اطلاع بیشتر دعوت می شود که با آموزش رایان راهبرد چابک تماس برقرار نمایید:

 

02144667408 و 02144667409

تخفیف ویژه دوره های آموزشی ماه مبارک رمضان

به اطلاع کارشناسان و مدیران محترم منابع انسانی می رساند که تمامی دوره های آموزشی تخصصی مدیریت منابع انسانی که در ماه مبارک رمضان توسط  شرکت مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک برگزار می شوند، مشمول سی درصد (30%) تخفیف می باشند.

این تخفیف شامل تمامی دوره هایی است که از روز بیست و هشتم خرداد ماه 1394 تا تاریخ 25 تیرماه آغاز می شوند.

این دوره ها شامل دوره های حضوری که بنا به تقاضای خدمات گیرنده، در محل شرکت متقاضی برگزار می گردد و دوره های غیرحضوری نیز می شود.

یادآوری می گردد که هم اکنون دوره های غیرحضوری در برگیرنده موارد ذیل است:

v دوره غیرحضوری مدیریت عملکرد بر اساس توافقنامه های عملکردی

v دوره غیر حضوری سازماندهی و طراحی ساختار منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل اولریش و تحقیقات مرسر

v دوره غیرحضوری مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی

v دوره جانشین پروری برای مشاغل کلیدی

لیت کامل دوره های آموزشی تخصصی مدیریت منابع انسانی

جهت اطلاع بیشتر دعوت می شود که با آموزش رایان راهبرد چابک تماس برقرار نمایید:

 

02144667408 و 02144667409

مرکز آموزش مجازی

طراحی سازمان ، ساختار و چارت سازمانی

طراحی ساختار واحد منابع انسانی بر اساس الگوهای روز دنیا

کارراهه و مسیر شغلی و ارتقای کارکنان و مدیران

مدیریت استعدادها

مدیریت عملکرد بر اساس توافقنامه های عملکردی

آنالیز و ارزیابی مشاغل براساس استاندارد بین المللی هِی Hay group

تدوین و بهبود فرآیند استخدام و به کارگیری نظام شایسته گزینی

جبران خدمات و مزایا براساس شاخصهای عدالت داخلی و بازار کار

برنامه ریزی آموزش و توسعه منابع انسانی

برنامه ریزی جانشینی برای مشاغل کلیدی سازمان

بهبود نگرش منابع انسانی به عنوان یکی از سه ضلع شایستگی

برنامه آشنایی کارمند جدید و چگونگی معرفی کارکنان جدید: Induction and On boarding

تدوین مقررات سازمانی

* جهت کسب اطلاعات تکمیلی و صحبت با مشاوران رایان راهبرد چابک با شماره های ذیل تماس بگیرید:

شماره تلفن [phone] و 09 و نیز شماره تلفکس 02144667384

ایمیل: [e-mail]

چالشهای منابع انسانی ژاپن در 2015

چالشهای منابع انسانی ژاپن در 2015

طبق تحقیقی که Gary Schrader بر روی کارشناسان 100 شرکت ژاپنی در خصوص چالشهایی که در سال 2015 با آن مواجه خواهند شد، انجام گردید، نتایج ذیل به دست آمد:

50% کسب استعدادها

28% تعهد، تعلق و نگهداری کارکنان

23% برنامه ریزی (جانشین پروری، نیروی کار، ناهمگونی)

18% آموزش و توسعه

نسبت تقاضا برای نقشها و سمتهای مختلف نیز به صورت ذیل معرفی گردید:

13% کسب استعدادها

10% آموزش

12% عملیات منابع انسانی

21% توسعه سازمانی

33% کارشناس شرکتیار منابع انسانی HR Business Partner

11% مدیر و کارشناس عمومی منابع انسانی

بدین ترتیب بیشترین تقاضا از سوی شرکتها برای سمتهای کارشناس شرکتیار منابع انسانی و توسعه سازمانی وجود دارد که نشان می دهد منابع انسانی بیشتر به سمت استراتژیک شدن حرکت می کند.

چالشهای جذب و استخدام که منابع انسانی با آن مواجه است نیز به ترتیب ذیل ذکر گردید:

18% نداشتن تیم مناسب

28% بودجه ناکافی

50% عدم توانایی پیدا کردن استعدادهای مناسب

4% عدم توانایی به نگهداری استعدادها

این آمار نشان می دهد نیمی از کارشناسان باور دارند کمبود محرزی در استعدادها وجود دارد.

برخی از ویژگی های متد هی

ضی از فرضیات و پیش نگری های این روش:

v شغل؛ آنطور که هم اکنون وجود دارد دیده می شود

v فرض بر این است که شغل به صورت قابل قبول و کامل اجرا می شود

v شغل و نه فرد مورد ارزیابی قرار می گیرد

v هدف اجماع همگی است

v وضعیت و پرداخت فعلی نادیده گرفته می شوند

v اگر شغل به صورت کامل شناخته نشد، ارزیابی صورت نخواهد گرفت

v از دیگر قوتهای این متد، استفاده از روشهای مختلف کنترل کیفیت ارزیابی انجام شده است. این کنترل کیفیت صحت ارزیابی را تضمین خواهد نمود. در ذیل برخی از روشهای کنترل کیفیت مورد استفاده ذکر گردیده است.

v تفاوتهای طبقه ای در دانش چگونگی انجام کار

v راهنمایی فنی

v شناسنامه کوتاه شغل

v بر اساس روش هی می توان از فرایند هایی نیز استفاده کرد که می توانند کنترل های کیفی بیشتری را مهیا کنند. از آن جمله تصمیمهای اجماعی در شرایط کمیته ارزیابی و چینش بر اساس ماتریس نهایی است .

بسیار دیده شده که حتی سازمانهایی که تصمیم به بهره گیری از متدهای حرفه ای منابع انسانی گرفته اند، به دلیل عدم جامعیت روش مورد استفاده، به علت ناکافی بودن متدها، ماژولهای مختلف را از متدهای مختلف به عاریه گرفته اند؛ اما روش هِی قابلیت استفاده شدن به عنوان یک بسته کامل منابع انسانی را دارد. بدین ترتیب که با استفاده از مشاغل آنالیز شده به روش هِی و شناسنامه های شغلی تهیه شده برای مشاغل معطوف به هدف می توان ارزیابی مشاغل را نیز به همین روش انجام داد و سپس ساختار جبران خدمت و مزایا را نیز بر اساس دستورالعمل تجربه شده هی پیاده سازی نمود. ماژولهای دیگر منابع انسانی از جمله مدیریت عملکرد نیز به متد هی و با استفاده از مشاغل آنالیز شده به این روش قابل پیاده سازی هستند.

مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک مجری پروژه های بهبود، مشاوره و آموزش منابع انسانی در کشور و به زبان فارسی و انگلیسی متناسب با نیاز شرکتها می باشد.

لینک اسلایدهای ساختار ارزیابی هی

لینک آموزش آنالیز شغل به روش هی

لینک آموزش ارزیابی شغل به روش هی

لینک مطلب اصول روش هِی در آنالیز و ارزیابی شغل

دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی

اصول هِی در آنالیز و ارزیابی شغل

اصول هِی در آنالیز و ارزیابی شغل

این موضوع همان نکته ای است که آنالیز و ارزیابی شغل به روش هی را از دیگر روشها متمایز می کند. به طوری که برخلاف روشهای معمول که شغلها را تعریف کرده و شرح وظایف هر شغل را احصا می کنند، روش هی مقید به جاری سازی استراتژی های سازمانی در مشاغل و افراد است. نکته ای که در صورت مغفول ماندن، استراتژی را ابتر ساخته و از ترجمه استراتژی ها و برنامه های استراتژیک به عمل جلوگیری خواهد نمود. بیماری که دامن اغلب برنامه های مدیریت استراتژیک را گرفته و به آنها اجازه فراتر رفتن از حد شعارهایی زیبا نداده است.

تأکید روش هی در آنالیز مشاغل و تهیه شناسنامه های شغلی بر هدف شغل است که باید در راستای اهداف عملیاتی واحد محل خدمت باشد. پس از آن و در مرتبه‌ای پایین‌تر مسئولیتهای کلیدی شغل که در حقیقت شکسته هایی از هدف اصلی شغل و هدفهایی جزء‌تر هستند وجود دارند. این مسئولیتهای کلیدی قابل اندازه گیری و مدیریت شدن توسط شاخصهای کلیدی عملکرد خواهند بود و مبنایی برای ارزیابی عملکرد کارکنان به ارائه خواهند داد که حتی الامکان به دور از سلیقه ارزیابی کننده بوده و می تواند مبنای قضاوت در زمینه عملکرد قرار گیرد. حال که محدوده مشاغل بدین ترتیب روشن شده می توان به ارزیابی شغلها را پرداخت.

دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

محتوا و سرفصلهای اصلی

vمدل ارائه خدمات منابع انسانی وضعفهای آن

v ویژگی های نسل بعدی منابع انسانی

v مرکز ارائه خدمات مشترک منابع انسانی

v مسئولیتهای مرکز خدمات مشترک

v نقش و مسئولیتهای کارشناسان شرکتیار منابع انسانی HR BusinessPartners

v مدل حلقه ای ارائه خدمت در منابع انسانی

v نقشهای جدید

v نقش مدیران عملیاتی در منابع انسانی

v تحول و نقشه راه

v روش اجرا

تاریخ برگزاری غیر حضوری: از ابتدای ماه

شایان ذکر است که علاوه بر اجرای غیر حضوری، دوره مزبور به صورت نیم روزه نیز طراحی شده که قابل اجرای اختصاصی برای شرکتهای متقاضی نیز می باشد.جهت کسب اطلاعات بیشتر و ثبت نام با ایمیل ذیل مکاتبه نموده و یا با شماره تلفن [phone] تماس برقرار نمایید.

دوره آموزشی "مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی"

ایمیل: [e-mail]

دوره غیرحضوری مدیریت عملکرد

دوره غیرحضوری مدیریت عملکرد

یکی از موانعی که معمولاً مدیران در توسعه فردی با آن مواجهند، عدم امکان اختصاص وقت برای توسعه فردی و بهبود مهارتهای مدیریتیشان است. فاصله مکانی و زمان صرف شده در ترافیکهای سنگین مزید بر علت شده و ایشان را از این امر حیاتی برای کارراهه مدیریتی دورتر می کند. دوره غیرحضوری "مدیریت عملکرد بر مبنای توافقنامه های عملکردی" با هدف مشارکت و با تمرکز بر ارتقای شایستگی ها و توانمندی های مدیران ارشد سازمانها و متخصصان منابع انسانی که متولی ساماندهی این امور در سازمان هستند برگزار خواهد گردید. در این دوره مدیران از نگرش های سنتی ارزیابی عملکرد فاصله گرفته و از اینکه فرم واحدی را برای ارزیابی تمامی افراد مورد استفاده قرار دهند دوری می کنند. بدین ترتیب مفهوم مدیریت عملکرد فراتر از تنها ارزیابی کارکنان دیده شده؛ ضمن اینکه با مفاهیم شاخصهای کلیدی عملکرد، توافقنامه های عملکردی و دوره های ارزیابی و نحوه ارائه بازخورد و اقدامات اصلاحی نیز آشنا شده و فرمهای طراحی شده بدین منظور را دریافت خواهند نمود. منابعی نیز برای مطالعه بیشتر و فراتر از دوره به زبانهای فارسی و انگلیسی در اختیار ایشان قرار خواهد گرفت.

پس از استقبال مدیران و کارشناسان منابع انسانی از دوره های گذشته، این دوره مجدداً از ابتدای ماه به صورت غیرحضوری برقرار بوده و هر روز مطالب جدیدی که متناسب با زمان در اختیار توسط مدیران طراحی شده برایشان ایمیل گردیده و نیز از طریق وایبر ارسال خواهد شد